En gestion des ressources humaines et dans le cadre de l'évaluation professionnelle, la compétence d'un individu est systématiquement analysée à travers trois dimensions fondamentales et complémentaires : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Cette trilogie constitue le socle de toute expertise professionnelle. Comprendre la définition et l'articulation de ces trois piliers est indispensable pour évaluer un profil, construire un parcours de carrière ou réaliser un bilan de compétences pertinent.
Le Savoir : Le socle des connaissances théoriques
Le savoir représente l'ensemble des connaissances théoriques, factuelles et conceptuelles qu'une personne a acquises au cours de sa formation initiale, de ses formations continues ou par son expérience personnelle. Il s'agit de ce que la personne "sait". Cette dimension est souvent la plus facile à formaliser et à évaluer.
- Nature : Théorique, académique, conceptuel.
- Exemples : Maîtrise d'un cadre légal (droit du travail), connaissance des principes de la comptabilité analytique, connaissance d'un langage de programmation, détention d'un diplôme ou d'une certification.
- Acquisition : Principalement par l'éducation, la formation, la lecture et la recherche d'informations.
Le savoir constitue la base indispensable sur laquelle vont se construire les autres dimensions de la compétence. Sans une connaissance solide, la mise en pratique est souvent limitée ou erronée. Des organismes comme France Compétences s'attachent à certifier ces blocs de connaissances dans le cadre des titres professionnels.
Le Savoir-faire : La maîtrise des compétences techniques et opérationnelles
Le savoir-faire, ou compétence technique, correspond à la capacité de mettre en œuvre des connaissances théoriques dans une situation professionnelle concrète. C'est la maîtrise d'un geste, d'une méthode, d'une procédure ou d'un outil. Il s'agit de ce que la personne "sait faire".
- Nature : Pratique, opérationnelle, procédurale.
- Exemples : Gérer un projet, réaliser un bilan comptable, négocier un contrat commercial, opérer une machine-outil, développer une application web.
- Acquisition : Par l'expérience, la pratique répétée, le mentorat et la formation pratique.
Le savoir-faire est souvent ce que l'on associe le plus directement à la notion même de compétence professionnelle, car il est observable et produit un résultat tangible. C'est la traduction de la connaissance en action efficace.
Le Savoir-être : L'intelligence comportementale et relationnelle
Le savoir-être, souvent désigné par le terme de "soft skills" ou compétences comportementales, englobe les attitudes, les comportements et les qualités relationnelles d'un individu dans son environnement de travail. Il s'agit de la manière dont la personne "est" et interagit avec les autres. Son importance est aujourd'hui cruciale pour les recruteurs.
- Nature : Comportementale, relationnelle, adaptative.
- Exemples : Esprit d'équipe, communication, adaptabilité, gestion du stress, créativité, sens de l'organisation, autonomie, intelligence émotionnelle.
- Acquisition : Il est lié à la personnalité, à l'éducation, aux expériences de vie et peut être développé par le coaching ou des formations spécifiques.
Comme le souligne l'APEC, ces qualités sont de plus en plus recherchées car elles garantissent une bonne intégration et une collaboration efficace. Beaucoup de ces aptitudes sont d'ailleurs considérées comme des compétences transversales, applicables dans divers postes, par opposition aux compétences spécifiques liées à un métier unique.
La Synergie des Trois Savoirs : La clé de la compétence globale
La véritable compétence professionnelle ne réside pas dans l'une de ces dimensions, mais dans leur combinaison harmonieuse. Un individu peut posséder un immense savoir théorique mais être incapable de l'appliquer (manque de savoir-faire) ou de collaborer (manque de savoir-être). Inversement, une personne dotée d'un excellent savoir-être mais manquant de connaissances techniques ne pourra pas être performante dans un poste qui exige une expertise précise.
Un exemple concret
Prenons un développeur informatique :
- Savoir : Connaissance des algorithmes, des langages de programmation (Python, Java), des architectures logicielles.
- Savoir-faire : Capacité à écrire du code propre et fonctionnel, à déboguer une application, à utiliser des outils de versioning (Git).
- Savoir-être : Capacité à travailler en équipe (méthode Agile), à communiquer sur l'avancement de ses tâches, à être rigoureux et à s'adapter aux changements de spécifications.
La performance de ce développeur dépendra de sa capacité à mobiliser ces trois dimensions simultanément. C'est cette approche de la "compétence comme une combinaison de ressources" qui a été théorisée par des experts comme Guy Le Boterf. Identifier, évaluer et valoriser cette synergie est l'un des objectifs centraux d'un bilan de compétences.