Dans le monde professionnel, la notion de compétence est centrale. Cependant, toutes les compétences n'ont pas la même portée. Il est essentiel de distinguer les compétences spécifiques, ou 'hard skills', des compétences génériques, aussi appelées 'soft skills'. Les premières sont techniques et propres à un métier, tandis que les secondes sont comportementales et applicables dans de multiples contextes. Comprendre cette distinction est un prérequis pour évaluer son propre profil et piloter sa carrière. Avant de détailler cette différence, il est fondamental de bien saisir ce qu'est une compétence dans un cadre professionnel.
Qu'est-ce qu'une compétence spécifique (Hard Skill) ?
Une compétence spécifique, ou 'hard skill', est une aptitude technique ou un savoir-faire directement lié à l'exécution d'une tâche précise dans un contexte professionnel donné. Ces compétences sont tangibles, mesurables et peuvent être acquises par la formation, l'éducation ou la pratique délibérée.
- Exemples concrets : Maîtrise d'un langage de programmation (Python, C++), utilisation d'un logiciel de conception (AutoCAD, Photoshop), comptabilité analytique, conduite d'engins de chantier, techniques de soudure, modélisation financière.
- Acquisition : Elles s'obtiennent généralement via des diplômes, des certifications, des formations professionnelles ou une expérience pratique ciblée.
- Évaluation : Elles sont relativement faciles à évaluer par des tests techniques, des examens ou l'analyse d'un portfolio de réalisations.
Qu'est-ce qu'une compétence générique (Soft Skill) ?
Une compétence générique, ou 'soft skill', est une qualité personnelle, un trait de caractère ou une aptitude comportementale qui influence la manière dont une personne interagit avec son environnement et ses collaborateurs. Elles sont universelles et transférables d'un poste à l'autre, et même d'un secteur à l'autre.
Ces aptitudes, souvent qualifiées de transversales, sont précieuses car elles facilitent l'adaptation et l'évolution. Il est d'ailleurs pertinent de comprendre la nuance entre compétences transférables et transversales pour une analyse plus fine. Elles sont intrinsèquement liées à la personnalité et à l'expérience de l'individu, et relèvent de la sphère du savoir-être en entreprise.
- Exemples concrets : Communication, esprit d'équipe, résolution de problèmes, pensée critique, créativité, gestion du temps, leadership, intelligence émotionnelle.
- Acquisition : Elles se développent tout au long de la vie, à travers les expériences personnelles et professionnelles. Elles peuvent être affinées par le coaching ou des formations dédiées au développement personnel.
- Évaluation : Leur évaluation est plus subjective et se fait souvent via des entretiens comportementaux, des mises en situation ou des retours d'expérience.
Tableau comparatif : Spécifiques vs Génériques
Nature et Applicabilité
Spécifiques : Techniques, liées à un rôle ou un outil. Applicabilité limitée à des contextes précis.
Génériques : Comportementales, liées à l'individu. Applicabilité large, dans tous les types de postes et de secteurs.
Méthode d'Acquisition
Spécifiques : Apprentissage formel (école, formation, certification).
Génériques : Développement continu (expérience de vie, interaction sociale, introspection).
Évaluation et Preuve
Spécifiques : Objective et quantifiable (diplôme, test technique, certification).
Génériques : Subjective et qualitative (entretien, mise en situation, références).
La complémentarité : pourquoi l'un ne va pas sans l'autre ?
Il est erroné d'opposer ces deux types de compétences. En réalité, elles sont profondément complémentaires. Un développeur web exceptionnel (compétences spécifiques) qui ne sait pas communiquer avec son équipe (compétence générique) verra sa performance et son évolution limitées. Inversement, un excellent communicant sans expertise technique ne pourra pas occuper un poste d'ingénieur.
Le concept de professionnel en "T" (T-shaped professional) illustre parfaitement cette synergie : la barre verticale du "T" représente l'expertise profonde (compétences spécifiques), tandis que la barre horizontale symbolise la capacité à collaborer et à appliquer ses connaissances dans divers contextes (compétences génériques). Selon des études de l'Apec, les recruteurs accordent une importance croissante aux compétences génériques, même pour des postes très techniques.
Comment identifier et valoriser son portefeuille de compétences ?
L'identification de ses propres compétences, qu'elles soient spécifiques ou génériques, n'est pas toujours aisée. Pour une démarche structurée et objective, le bilan de compétences se présente comme un outil privilégié. Il permet de cartographier avec précision son portefeuille de compétences, de déceler ses points forts et ses axes de développement, et de construire un projet professionnel cohérent. Cette démarche, encadrée par des organismes comme France Compétences, aide à articuler de manière convaincante la combinaison unique de ses hard skills et soft skills auprès des recruteurs. L'OCDE, dans son rapport 'Skills Outlook', souligne également que cette combinaison est un facteur clé de l'employabilité à long terme.