Le bilan de compétences est un dispositif clé pour la gestion de carrière, mais sa mise en œuvre n'est pas laissée au hasard. Elle est précisément encadrée par le Code du travail français, qui en définit les objectifs, les modalités et les garanties pour le bénéficiaire. Les articles L.6313-1, L.6313-10 et les articles réglementaires R.6313-4 à R.6313-8 constituent le socle juridique de cette démarche, assurant qu'elle permette d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
La définition et les objectifs fixés par la loi
Le Code du travail fournit une définition claire du bilan de compétences. L'objectif principal, tel que stipulé, est de permettre à un travailleur de faire le point sur sa carrière, d'identifier ses compétences et de définir un projet professionnel cohérent ou un projet de formation. C'est l'article L.6313-10 du Code du travail qui précise que le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Cet article détaille la définition officielle du bilan de compétences et ses finalités.
Les trois phases obligatoires du bilan
Pour garantir la qualité et la rigueur de la démarche, le Code du travail, à travers l'article R.6313-4, impose un déroulement en trois phases distinctes :
- Une phase préliminaire : Elle a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire, de définir et d'analyser la nature de ses besoins et de l'informer des conditions de déroulement du bilan.
- Une phase d'investigation : C'est le cœur du bilan. Elle permet au bénéficiaire de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, ou d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
- Une phase de conclusions : Par la voie d'entretiens personnalisés, cette phase permet au bénéficiaire de s'approprier les résultats de la phase d'investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, de prévoir les principales étapes de sa mise en œuvre.
À l'issue de cette dernière phase, un document de synthèse est remis au bénéficiaire. Il est sa propriété exclusive et ne peut être communiqué à un tiers sans son accord.
L'inscription du bilan dans la formation professionnelle
Le bilan de compétences n'est pas une action isolée. Le Code du travail le positionne clairement au sein d'un écosystème plus large. La question se pose souvent de savoir si le bilan de compétences est considéré comme une action de formation professionnelle. La réponse est affirmative. L'article L.6313-1 le liste parmi les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ de la formation professionnelle. Cette qualification a des implications directes sur ses modalités de financement, notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF).
Modalités de réalisation et garanties pour le salarié
Le Code du travail protège le salarié qui s'engage dans un bilan de compétences, que ce soit de sa propre initiative ou à la demande de son employeur.
Initiative du salarié et du demandeur d'emploi
Toute personne active peut mobiliser son CPF pour financer un bilan de compétences. Si le bilan se déroule en dehors du temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé. S'il se déroule sur le temps de travail, son autorisation d'absence est requise, mais il ne peut pas refuser, seulement reporter le congé pour des raisons de service.
Initiative de l'employeur
Un bilan peut être proposé par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Cependant, une règle d'or prévaut : le consentement du salarié est obligatoire. Un refus de sa part ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Confidentialité et obligations des prestataires
La confidentialité est une garantie fondamentale. L'article R.6313-7 précise que le document de synthèse est la seule propriété du bénéficiaire. L'organisme prestataire est tenu au secret professionnel. Ces obligations strictes s'inscrivent dans le cadre légal et la définition juridique du bilan de compétences, qui vise à créer un espace de confiance et de sécurité pour le salarié, assurant que la démarche lui soit entièrement profitable.