Le bilan de compétences est une démarche structurée qui s'appuie sur un vocabulaire et des concepts théoriques spécifiques, issus de la psychologie du travail, de la pédagogie et du droit. Maîtriser ce lexique est essentiel pour tout bénéficiaire souhaitant s'investir pleinement dans son parcours et dialoguer efficacement avec son conseiller. Cet article définit les termes fondamentaux, les approches méthodologiques comme l'ADVP ou le modèle RIASEC, et le jargon administratif associé. Comprendre ce jargon est une étape cruciale qui s'inscrit dans les fondamentaux de la démarche du bilan de compétences, permettant une meilleure appropriation des outils et des résultats.
Les termes fondamentaux du bilan
Au cœur du bilan, plusieurs concepts permettent d'analyser le parcours et les acquis d'une personne de manière holistique.
Compétence
Loin de se limiter à un simple savoir-faire technique, la notion de compétence dans ce cadre est une alchimie complexe. Elle désigne la capacité à mobiliser et combiner un ensemble de ressources (savoirs, savoir-faire, et savoir-être) pour agir avec pertinence dans une situation professionnelle donnée. Cette triade constitue la définition même de ce qu'est une compétence dans un contexte professionnel et constitue la matière première du bilan.
- Savoirs : connaissances théoriques et générales (ex: connaître le droit commercial).
- Savoir-faire : maîtrise de techniques et de méthodes (ex: savoir rédiger un contrat).
- Savoir-être : qualités comportementales et relationnelles (ex: faire preuve de rigueur, négocier avec diplomatie).
Portefeuille de compétences
Il s'agit d'un dossier personnalisé et documenté qui recense, décrit et valorise l'ensemble des compétences acquises par une personne tout au long de son parcours professionnel et personnel. Contrairement à un simple CV, il vise à prouver et à contextualiser les acquis.
Projet professionnel
C'est l'objectif final du bilan de compétences. Il s'agit d'un plan d'action structuré et réaliste visant une évolution de carrière, une reconversion, une création d'entreprise ou l'accès à une formation. Il doit être cohérent avec les aspirations, les compétences et les contraintes du marché du travail.
Aptitude et Potentiel
Il est important de distinguer ces deux termes. L'aptitude est une disposition naturelle ou acquise pour réaliser une tâche (ex: aptitude numérique). Le potentiel est une capacité latente, une marge de progression et de développement de nouvelles compétences, que le bilan cherche à identifier.
Les approches et modèles théoriques
Pour explorer la personnalité et les aspirations, les conseillers s'appuient sur des cadres théoriques reconnus.
La typologie de Holland (RIASEC)
Développé par le psychologue John L. Holland, ce modèle est l'un des plus utilisés en orientation. Il postule que les individus peuvent être catégorisés selon six types de personnalité professionnelle (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel). L'adéquation entre le type d'une personne et son environnement de travail est un facteur clé de satisfaction et de réussite. Le modèle RIASEC est l'un des multiples concepts clés structurant l'orientation professionnelle moderne.
L'approche ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Personnel)
L'ADVP est une méthode d'accompagnement éducative qui vise à rendre la personne actrice de son orientation. Elle se déroule en quatre phases logiques, comme l'explique ce guide sur la méthode ADVP :
- Exploration : ouvrir le champ des possibles sans censure.
- Cristallisation : hiérarchiser les préférences et comprendre les enjeux.
- Spécification : choisir et détailler une ou plusieurs pistes privilégiées.
- Réalisation : définir les étapes concrètes pour mettre en œuvre le projet.
Le vocabulaire administratif et réglementaire
Le bilan de compétences est une démarche encadrée par la loi, impliquant un vocabulaire précis.
Organisme prestataire
C'est le centre ou le cabinet habilité à réaliser des bilans de compétences. Il doit être certifié Qualiopi, une marque qui garantit la qualité de ses processus. L'organisme, comme le précise l'Apec, est le garant de la méthodologie et des moyens mis en œuvre.
Document de synthèse
Ce document est le livrable final du bilan. Il retrace les circonstances de l'analyse, les compétences et aptitudes identifiées, et les éléments clés du projet professionnel. Son contenu est strictement confidentiel et reste la propriété exclusive du bénéficiaire. Cette garantie repose sur les principes déontologiques fondamentaux qui encadrent la profession.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est l'un des principaux dispositifs permettant de financer un bilan de compétences. Chaque actif cumule des droits à la formation en euros, mobilisables pour ce type de démarche. Cette modalité s'inscrit dans la définition juridique et le cadre légal du bilan, tel que défini par le Code du Travail.
En conclusion, la maîtrise de ce lexique est un atout indéniable. Elle permet non seulement de mieux s'approprier sa démarche, mais aussi de comprendre la spécificité du bilan à travers un comparatif avec d'autres dispositifs d'accompagnement. Cette clarté terminologique aide également à dépasser certains mythes et réalités sur ce que le bilan de compétences n'est pas, en faisant du bénéficiaire un interlocuteur averti et acteur de son avenir professionnel.