Le bilan de compétences n'est pas une simple conversation de carrière ; c'est une démarche formelle, rigoureusement encadrée par la loi française. Sa définition juridique est inscrite dans le Code du travail, garantissant un processus structuré, confidentiel et centré sur le bénéficiaire. Cet article détaille le cadre légal qui régit le bilan de compétences, de sa définition officielle aux droits et obligations de chaque partie prenante. Comprendre ces aspects est l'un des fondamentaux pour saisir la portée de ce dispositif. La loi impose un déroulement en trois phases distinctes, assure la stricte confidentialité des échanges et des conclusions, et place le salarié au cœur de la démarche, qui reste toujours volontaire.
La définition officielle du bilan de compétences
La pierre angulaire du dispositif se trouve dans le Code du travail à l'article L. 6313-4. Il le définit comme une action permettant à un travailleur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Cette définition légale insiste sur plusieurs points clés :
- Une analyse complète : Elle ne se limite pas aux compétences techniques (savoir-faire), mais inclut les compétences personnelles (savoir-être), les aptitudes et les motivations profondes.
- Un objectif clair : Le but est la co-construction d'un projet professionnel réaliste et réalisable, qui peut prendre la forme d'une reconversion, d'une évolution de carrière ou d'un projet de formation.
- Une démarche personnelle : Le bilan appartient à la personne qui le réalise, c'est une démarche d'introspection et de projection individuelle.
Le cadre réglementaire : phases et acteurs
Qui peut dispenser un bilan de compétences ?
Pour être éligible aux financements publics (notamment le CPF), un bilan de compétences doit être réalisé par un organisme prestataire qui détient la certification Qualiopi. Cette certification, obligatoire depuis le 1er janvier 2022, atteste de la qualité du processus mis en œuvre par le prestataire et de son respect des exigences légales et réglementaires.
Les trois phases obligatoires
La loi, à travers les articles R.6313-4 à R.6313-8 du Code du travail, structure le bilan en trois phases distinctes, d'une durée totale maximale de 24 heures. Il est essentiel de comprendre ce que le Code du travail précise sur son organisation pour en saisir la rigueur.
- 1. La phase préliminaire : Elle a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire, de définir et d'analyser la nature de ses besoins, et de l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
- 2. La phase d'investigation : C'est le cœur du bilan. Elle permet au bénéficiaire d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d'identifier ses compétences et aptitudes, et de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
- 3. La phase de conclusion : Par la voie d'entretiens personnalisés, cette phase permet au bénéficiaire de s'approprier les résultats de la phase d'investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation. Elle se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
Droits et obligations des parties prenantes
Pour le bénéficiaire
Le bénéficiaire est au centre du dispositif et dispose de droits fondamentaux :
- Consentement volontaire : Nul ne peut être contraint de faire un bilan de compétences. Même si l'employeur le propose, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
- Confidentialité absolue : L'organisme prestataire est tenu au secret professionnel. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à un tiers, y compris l'employeur, sans l'accord exprès du bénéficiaire.
- Propriété des résultats : Le document de synthèse est la propriété exclusive du bénéficiaire. Il est le seul à décider de son utilisation et de sa communication.
Pour l'organisme prestataire
L'organisme est soumis à des obligations strictes :
- Obligation de moyens : Le prestataire doit mettre en œuvre tous les outils et l'expertise nécessaires pour accompagner le bénéficiaire.
- Neutralité et respect : Il doit faire preuve de neutralité et respecter des principes déontologiques stricts.
- Destruction des documents : Il a l'obligation de détruire les documents élaborés pour le bilan, dès le terme de l'action, sauf demande écrite contraire du bénéficiaire.
Évolution et textes de référence
Le bilan de compétences n'a pas toujours eu son cadre actuel. Pour mieux saisir sa portée, il est utile de connaître l'historique et l'évolution législative du dispositif en France depuis sa création en 1991. Les textes fondamentaux qui définissent aujourd'hui la nature juridique de cette prestation se trouvent principalement dans le Code du travail, qui garantit un cadre sécurisant et homogène sur tout le territoire national.