La question de savoir si un employeur peut imposer un bilan de compétences à un salarié est une préoccupation légitime pour de nombreux professionnels. La réponse légale est sans équivoque : non. Un employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à effectuer cette démarche. Le principe fondamental qui régit le bilan de compétences est celui du volontariat et du consentement explicite du salarié, comme le stipule le Code du travail. Qu'il soit proposé dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou réalisé via le Compte Personnel de Formation (CPF), le refus du salarié ne peut jamais être considéré comme une faute.
Le principe fondamental : le consentement du salarié
Le bilan de compétences est avant tout une démarche personnelle, conçue pour aider le salarié à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Le cadre légal est très clair à ce sujet. Selon l'article L6313-4 du Code du travail, le bilan de compétences "ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur".
Cette règle s'applique en toutes circonstances. Même si l'initiative vient de l'employeur qui souhaite accompagner un salarié dans son évolution de carrière, l'accord écrit de ce dernier est une condition sine qua non. Sans ce consentement formel, la démarche ne peut légalement pas avoir lieu. Cette protection garantit que le bilan reste un outil au service du salarié et non un instrument de contrôle ou d'évaluation pour l'entreprise.
Les deux cadres de réalisation du bilan de compétences
Il existe principalement deux contextes dans lesquels un bilan de compétences peut être initié, mais dans les deux cas, la volonté du salarié prévaut.
1. À l'initiative de l'employeur (Plan de développement des compétences)
Un employeur peut proposer un bilan de compétences à un salarié, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou pour préparer une mobilité interne. Dans ce cas, la démarche est inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise.
- Convention tripartite : Une convention écrite doit être signée entre le salarié, l'employeur et l'organisme prestataire. Ce document précise les objectifs, le contenu, la durée et les modalités du bilan.
- Réalisation sur le temps de travail : Si le bilan se déroule pendant les heures de travail, la rémunération du salarié est intégralement maintenue.
- Consentement obligatoire : Le salarié reste libre d'accepter ou de refuser la proposition sans avoir à justifier sa décision.
2. À l'initiative du salarié (Compte Personnel de Formation - CPF)
Le cas le plus fréquent est celui où le salarié décide lui-même d'entreprendre un bilan en mobilisant son Compte Personnel de Formation (CPF). Dans ce scénario, son autonomie est totale.
- Démarche confidentielle : Si le bilan est réalisé en dehors du temps de travail, le salarié n'a aucune obligation d'en informer son employeur.
- Demande d'autorisation d'absence : S'il souhaite effectuer son bilan sur son temps de travail, il doit demander une autorisation d'absence à son employeur. L'employeur peut refuser cette autorisation (pour des raisons de service, par exemple), mais ce refus ne porte que sur le calendrier et non sur le principe même du bilan, qui reste un droit du salarié.
Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?
Le refus d'un salarié d'accepter un bilan de compétences proposé par son employeur n'entraîne aucune conséquence négative. La loi le protège explicitement. Le même article L6313-4 du Code du travail précise que le refus d'un salarié "ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement".
L'employeur ne peut donc exercer aucune forme de pression ou de sanction. Cette garantie est essentielle pour préserver le caractère volontaire et constructif de la démarche. De la même manière que le refus initial est un droit, il est également crucial pour le salarié de connaître les modalités du droit de rétractation et d'arrêt une fois le processus engagé, afin de conserver le contrôle à chaque étape.
Confidentialité des résultats : une garantie essentielle
Un autre pilier fondamental du bilan de compétences est la confidentialité absolue de ses résultats. Le document de synthèse, qui récapitule les conclusions du bilan, est la propriété exclusive du salarié. Comme le rappelle le portail du Ministère du Travail, ce document ne peut être communiqué à l'employeur ou à un tiers qu'avec l'accord formel et explicite du salarié.
Cette protection de la confidentialité est ce qui permet au salarié de s'engager dans la démarche en toute confiance, sans craindre que les résultats soient utilisés à son détriment. Elle découle directement du principe de consentement et de volontariat, qui sont les règles d'or du bilan de compétences, assurant ainsi que la démarche reste un espace de réflexion personnel et sécurisé.