Le bilan de compétences est un outil de gestion de carrière accessible aux agents de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière). Il permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle. Cet article détaille ses spécificités pour les fonctionnaires, notamment les modes de financement comme le CPF en heures, les objectifs visés (mobilité, reconversion, promotion) et les étapes clés de la démarche. Que l'on soit agent public, cadre ou indépendant, le bilan de compétences s'adapte aux particularités de chaque statut.
Pourquoi un bilan de compétences est-il pertinent pour un fonctionnaire ?
La carrière dans la fonction publique, souvent perçue comme linéaire, offre en réalité de nombreuses possibilités d'évolution. Cependant, après plusieurs années au même poste, un agent peut ressentir une forme d'usure, une perte de sens ou simplement le désir de relever de nouveaux défis. Le bilan de compétences intervient comme un temps de réflexion structuré pour analyser la situation et envisager l'avenir de manière proactive.
C'est un levier efficace pour préparer un concours interne, demander une mutation, ou encore envisager une transition vers le secteur privé. Il aide à identifier les compétences acquises, y compris celles qui ne sont pas formalisées, et à les valoriser dans un nouveau contexte professionnel.
Le cadre réglementaire et le financement dans la fonction publique
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour la majorité des agents publics, le Compte Personnel de Formation (CPF) est crédité en heures et non en euros. Selon le site officiel de l'administration française, un agent à temps complet acquiert 25 heures par an, dans la limite d'un plafond de 150 heures. Pour financer un bilan de compétences, l'agent doit obtenir l'accord de son administration. La demande doit être formulée par écrit, au moins 60 jours avant le début de l'action.
Les autres dispositifs de financement
Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) est une autre option. Il permet de s'absenter pour suivre une formation plus longue, le bilan pouvant en être une étape préparatoire. De plus, l'employeur public peut également décider de financer le bilan dans le cadre du plan de développement des compétences de son administration, s'il s'inscrit dans une perspective d'évolution partagée.
Les spécificités d'un bilan de compétences pour les agents publics
L'un des enjeux majeurs pour un fonctionnaire est de savoir "traduire" ses compétences pour qu'elles soient comprises en dehors de son administration, notamment pour une passerelle vers le secteur privé. Des notions comme la "continuité du service public" ou la "gestion de procédures réglementaires complexes" recouvrent des savoir-faire très recherchés tels que la rigueur, la gestion de projet, l'éthique et la résolution de problèmes complexes.
Analyser ces compétences et les aspirations profondes d'un agent public demande une expertise particulière. Un bon accompagnement doit prendre en compte la culture du service public, ses valeurs, mais aussi ses contraintes. Pour les agents qui sentent le besoin d'une exploration approfondie de leurs motivations intrinsèques, certaines approches structurées peuvent être bénéfiques. Un entretien découverte sans engagement permet souvent de valider si la méthode proposée est en adéquation avec ses attentes spécifiques.
Déroulement et étapes clés de la démarche
Le bilan de compétences se déroule en trois phases distinctes, conformément aux dispositions du Code du travail, pour une durée totale qui ne peut excéder 24 heures.
- La phase préliminaire : Un premier entretien permet de confirmer l'engagement du fonctionnaire, de définir et analyser la nature de ses besoins, et de présenter les méthodes et techniques qui seront utilisées.
- La phase d'investigation : C'est le cœur du bilan. L'agent, guidé par son consultant, analyse son parcours professionnel, identifie ses compétences, ses valeurs et ses motivations. Cette phase explore divers scénarios d'évolution. C'est un outil particulièrement pertinent pour des corps de métier spécifiques comme les enseignants envisageant une reconversion hors de l'Éducation Nationale ou pour les professionnels du soin cherchant à redonner du sens à leur carrière.
- La phase de conclusion : Cette dernière étape synthétise les résultats dans un document confidentiel remis à l'agent. Elle aboutit à la définition d'un plan d'action concret, détaillant les étapes pour atteindre le projet défini. Ce plan peut inclure des formations, la préparation à un concours ou l'activation de démarches administratives précises comme la disponibilité ou les passerelles inter-fonctions publiques.