Dans le monde professionnel, le terme "compétence" est omniprésent. Pourtant, sa définition précise est essentielle pour comprendre la finalité d'un bilan de compétences. Loin d'être une simple liste de tâches maîtrisées, une compétence représente la capacité à mobiliser et combiner un ensemble de ressources – savoirs, savoir-faire et savoir-être – pour agir de manière pertinente dans une situation professionnelle donnée. Le bilan de compétences est précisément l'outil qui permet de cartographier, analyser et valoriser ce capital immatériel.
Définition formelle et les trois piliers de la compétence
Une compétence n'est pas innée ; elle se construit et s'évalue en action. Selon la définition souvent retenue, notamment par des théoriciens comme Guy Le Boterf, être compétent signifie savoir agir avec pertinence dans un contexte particulier. Pour cela, l'individu doit mobiliser une triple ressource. Cette triade, qui forme le socle de toute analyse, se décompose en trois éléments indissociables : la distinction entre savoirs, savoir-faire et savoir-être en entreprise est donc fondamentale.
- Les savoirs : Ils correspondent aux connaissances théoriques et factuelles acquises par la formation ou l'expérience. Il s'agit du "quoi" et du "pourquoi" : connaître les réglementations d'un secteur, maîtriser les principes de la comptabilité, comprendre un langage de programmation.
- Les savoir-faire : Ce sont les compétences techniques et procédurales, la maîtrise de gestes professionnels, de méthodes et d'outils. C'est le "comment" : savoir utiliser un logiciel, mener un entretien de vente, rédiger un cahier des charges.
- Les savoir-être (soft skills) : Ils désignent les qualités comportementales et relationnelles mobilisées en situation professionnelle. Ce sont les attitudes et les postures : l'autonomie, l'esprit d'équipe, la rigueur, l'adaptabilité, la communication.
Une compétence n'existe que lorsque ces trois dimensions sont activées simultanément pour atteindre un résultat. Savoir programmer (savoir-faire) ne suffit pas si l'on ne comprend pas l'architecture logicielle (savoir) et si l'on ne parvient pas à collaborer avec son équipe (savoir-être).
Les différentes typologies de compétences explorées en bilan
Le bilan de compétences ne se contente pas de lister des acquis ; il les catégorise pour en révéler le potentiel. Il est crucial de faire la part des choses entre ce qui relève de compétences spécifiques à un métier et celles plus génériques, qui peuvent ouvrir des portes vers d'autres horizons.
Compétences transférables et transversales
L'analyse se porte également sur la différence fine entre les compétences transférables et transversales, une distinction essentielle pour envisager une mobilité ou une reconversion.
- Les compétences transversales sont mobilisables dans la quasi-totalité des situations professionnelles, quel que soit le secteur. La communication, la résolution de problèmes ou la gestion du temps en sont des exemples parfaits.
- Les compétences transférables sont des compétences spécifiques à un métier ou un contexte, mais qui peuvent être adaptées et appliquées dans un autre. Un commercial qui a développé des compétences en négociation peut les transférer à un poste de manager ou d'acheteur.
Le rôle du bilan dans la formalisation des compétences
Le principal objectif d'un bilan de compétences est de passer de l'implicite à l'explicite. Beaucoup de professionnels exercent leurs compétences sans savoir les nommer ou les valoriser. La démarche du bilan, à travers des entretiens, des tests et des mises en situation, permet de :
- Identifier des compétences ignorées ou sous-estimées.
- Formaliser ce portefeuille avec un vocabulaire précis et professionnel.
- Valoriser ces atouts en vue d'une évolution, d'une formation ou d'une reconversion.
Ce travail d'identification s'inscrit dans un ensemble de concepts théoriques clés qui structurent la démarche du bilan et se rapproche d'autres concepts fondamentaux de l'orientation professionnelle, comme l'adéquation entre le profil d'une personne et les opportunités du marché du travail.
Reconnaissance et cadre légal
La notion de compétence est également encadrée juridiquement. Le Code du Travail français définit les actions permettant de faire un bilan de compétences. De plus, les compétences identifiées peuvent être officiellement reconnues via des dispositifs comme la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou des certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), géré par France Compétences. Le bilan est souvent la première étape pour s'engager dans ces démarches de reconnaissance.